Comment utiliser LinkedIn pour attirer et fidéliser des talents ?
Publié le 19 mai 2022
C'est le sujet chaud du moment. Comment mettre ses campagnes de contenus au service de son besoin de recrutement.
LinkedIn propose une réponse via un guide publié ce 11 mai suggérant de marier brand marketing et Demand Generation.
« Les employés aujourd'hui ont besoin de se sentir épanouis non seulement par ce qu'ils font, mais aussi par ce pour quoi ils le font », remarque la plateforme.
Pour recruter des talents, il s'agit désormais de faire rayonner la marque, d'exprimer « ce que vous êtes » au-delà du produit ou de l'emploi proposé.
Selon LinkedIn, une bonne stratégie d'acquisition de talents s'opère en trois étapes :
Définissez votre « talent brand », c'est-à-dire les avantages que votre marque apporte à vos employés
Tout d'abord, cristallisez votre « talent brand », en définissant ce que vous voulez que votre marque représente pour vos employés et vos futures recrues. Idéalement, l'entreprise doit veiller à communiquer sur trois points essentiels :- L'entreprise est agréable à vivre. Les employés y sont bien traités, avec des promesses de croissance et de flexibilité.
- Des opportunités de carrière sont envisageables.
- Le travail effectué est rigoureux et apprécié.
On ajoute : encore faut-il que les arguments avancés correspondent à une réalité, pas à une expérience fantasmée. Le guide ajoutait à la liste une bonne rémunération.
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Placez votre stratégie de « brand talent » dans une stratégie de marque plus globale
L'objectif est de raconter une histoire cohérente à propos de vos valeurs et de votre identité, en tant que marque. Si le « brand talent » est « le moteur de votre réussite commerciale », il est nécessaire également de tenir compte de ces deux autres composantes :1) Consumer brand, c'est-à-dire la perception des gens sur vos services et produits.
2) Corporate brand, c'est-à-dire le ressenti des gens sur votre organisation en tant qu'entité.
Pour construire un récit cohérent autour de votre entreprise :
- Identifiez les valeurs fondamentales de chacune de vos marques (talent brand, consumer brand, corporate brand).
- Formez un récit qui prend en compte les messages des trois simultanément.
3) Reliez l'histoire de la marque à la Demand Generation
C'est selon nous la partie la plus intéressante du guide.
Après avoir établi une histoire cohérente, il s'agit de la traduire en une campagne de promotion de talents. Le moyen d'y parvenir est d'équilibrer le contenu de votre campagne entre marque et acquisition.
L'image de marque et la Demand Generation représentent deux modes de communication distincts et doivent être utilisées à des fins différentes (mais complémentaires) :
- Utilisez le contenu de marque pour vous rendre désirable auprès des talents. Il s'agit d'utiliser des campagnes de sensibilisation largement ciblées pour différencier votre culture d'entreprise et créer une affinité envers votre organisation.
- Utilisez la Demand Generation pour convertir une audience déjà engagée et générer des candidatures.
Or, selon LinkedIn, les candidats potentiels exposés aux contenus de marque ET aux contenus d'acquisition sont 127 % plus réactifs que les autres candidats.
C'est la version dans l'univers du recrutement d'un autre chiffre important issu de l'univers de la prospection :
Les prospects exposés à la fois aux messages de marques ET aux formats lead gen ont six fois plus de chances de laisser leurs coordonnées que les prospects exposés uniquement aux lead gen.
En résumé, les valeurs fondamentales de votre entreprise doivent être claires dans chacune de vos campagnes de sensibilisation et dans chacun de vos contenus, « que vous cibliez directement les candidats ou non ». Et il est important de coupler campagne de marque et campagne de recrutement (talent lead gen).
Pour en savoir plus, lire le guide ici.
bio
Jean-Philippe Lorenzo,
Directeur technique de Take Part Media
Directeur technique de Take Part Media
Jean-Philippe Lorenzo est co-fondateur en 2005 de Take Part Media et y occupe le poste de directeur technique. Il obtenu son doctorat de physique en 1998 pour une étude sur la persistence des bi-polarons à température finie dans le modèle d'Holstein adiabatique unidimmentionnel.
Docteur Ingénieur avec un triple profil, il a successivement occupé les postes de : Chef de Projet Web (Kompass-Pages Jaunes) de 2000 à 2004 Chef de produit (Service marketing Kompass-Pages Jaunes) de 2002 à 2004 Chef de projet puis Directeur du service Etudes et Développement (Expert Line) de 2005 à 2009.
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