« Je sais pas ? Je demande à Claude »

Licencié pour avoir publié sur LinkedIn…

• « Quand des publications sur les réseaux sociaux se retournent contre des salariés, c'est le titre d'un article publié par Le Monde le 28 octobre dernier.
  
  
• Le point de départ d'une réflexion menée par certains sur les limites de l'employee advocacy.
  
  
• « Une infirmière licenciée pour avoir partagé des photos de soirées alcoolisées, en maillot de bain... dans une salle de suture. Un ingénieur de Safran renvoyé après avoir publié sur LinkedIn des images internes d'un moteur d'avion. Un haut dirigeant de la Banque de France sanctionné pour une trentaine de « likes » politiques sur LinkedIn... Sur les réseaux sociaux, un post, une photo ou même un simple pouce peuvent avoir de lourdes conséquences pour un salarié », détaille Thomas Lestavel, journaliste et auteur de l'article du Monde, sur son compte LinkedIn.
  
  
• « Un ancien salarié condamné à 1.500 € de dommages et intérêts pour avoir dénigré son ex-employeur sur LinkedIn. Une salariée licenciée pour faute grave alors qu'elle avait supprimé son post critique dès le lendemain. Les captures d'écran circulaient déjà. À l'inverse, le licenciement d'un manager de Fitness Park, pour une vidéo tournée chez un concurrent, a été invalidé faute de préjudice démontré », renchérit Xavier Degraux, consultant et formateur LinkedIn.
  
  
• « Les exemples sont notamment intéressants parce qu'ils montrent à quel point la frontière entre expression personnelle et obligations professionnelles est devenue difficile à tracer », analyse Stéphane Poncet-Miquel, chef de projet en IA.
  
  
• « Ce qui est particulièrement intéressant dans ce sujet, c'est la manière dont les réseaux sociaux modifient les relations entre salariés et employeurs, une publication destinée à quelques connaissances peut circuler bien au-delà de son public initial, être sortie de son contexte et devenir un élément d'appréciation du comportement professionnel », poursuit-il.
  
  
• « J'en retiens surtout le paradoxe, que vivent beaucoup trop d'organisations. Elles demandent à leurs collaborateurs de prendre la parole sur LinkedIn (marque employeur, employee advocacy...) sans donner les "règles du jeu". Jusqu'au jour où un post dérape, reprend Xavier Degraux. Or, sur LinkedIn, le profil affiche l'employeur. Un like y engage donc un peu plus que la personne qui clique. Jusqu'où ? Trop souvent, personne ne le sait d'avance ».
  
  
• « Tout le monde porte un costume et joue un jeu d'acteur, en entreprise comme sur LinkedIn. Mais ce jeu n'est bénéfique pour l'entreprise que si l'on joue pour servir en priorité les projets de celle-ci, avant son destin personnel », avance Mathieu Bernard, expert en personal branding pour CEO.
  
  
• Il développe : « En Personal Branding, le piège de l'ego est un classique. On a tous vu sur LinkedIn une personne qui postait davantage pour sa gloire personnelle que pour son entreprise. Le problème, dans le cas d'un dirigeant, c'est que cela peut transformer sa réputation en facteur de risque pour son entreprise ».
  
  
• « LinkedIn occupe une place particulière dans cette évolution, tranche Stéphane Poncet-Miquel. Nous y sommes présents à titre individuel, mais notre identité professionnelle, notre employeur et parfois nos responsabilités y sont directement associés. Cette proximité entretient une certaine ambiguïté sur ce qui relève de l'expression personnelle et ce qui pourrait être interprété comme une prise de position professionnelle ».
  
  
• « Pour sortir du piège, il s'agit de tenir une ligne de crête : Savoir prendre la parole de manière personnelle, incarnée, pour porter le vision de son entreprise. Tout en sortant son ego de l'équation, car c'est le projet qui compte », conclut Mathieu Bernard.
  
  
• En d'autres termes, ceux de Stéphane Poncet-Miquel en l'occurrence : « Au-delà des questions juridiques, le sujet mérite aussi d'être abordé sous l'angle du management, car la possibilité de consulter les publications d'un salarié ne signifie pas nécessairement qu'il soit pertinent de les surveiller. Une organisation qui interprète systématiquement les expressions individuelles comme des signes de désengagement ou de déloyauté risque surtout d'alimenter la méfiance et l'autocensure. L'enjeu est finalement de trouver un équilibre entre les responsabilités légitimes de chacun, le respect de la vie privée et la possibilité de conserver une liberté de parole, y compris lorsqu'on est salarié ».